Постановление пленума верховного суда по трудовым спорам

Полезная информация в статье: "Постановление пленума верховного суда по трудовым спорам" с полным раскрытием темы. Если все же вы не нашли ответа на интересующий вопрос, то можно всегда обратиться к дежурному специалисту.

Бизнес в плюс

О кадровых документах просто и понятно

Задайте свой вопрос

По телефону +7 (905) 337-22-25

Супер-предложение!

Подпишись на сообщения группы и получи книгу в подарок!

  • перейдите в группу
  • станьте участником
  • нажмите зеленую иконку «Получать новости», выберите «Подписаться» и «Разрешить»

Источник: http://slavianna.ru/?p=2512

Верховный Суд о трудовых спорах. Новое

Предлагаем вам обзор Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 г. Верховный Суд высказал новое в позициях о трудовых спорах.

Верховный Суд России вынес Постановление № 15 от 29.05.2018 г., которое будет обеспечивать единство судебной практики в вопросах законов, применимых к работникам, трудящимся у индивидуальных предпринимателей и в микропредприятиях.

О микропредприятиях

Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.

А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.

Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:

  • ИП
  • частнопрактикующие нотариусы
  • адвокаты со своим кабинетом
  • частные оценщики и прочие лица, деятельность которых регистрируется или лицензируется
  • не зарегистрированные в качестве предпринимателей физлица, например, ведущие домохозяйство, присмотр за детьми, уход за больными
  • производственные и потребкооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, ИП, среднесписочная численность которых не превышает 15 человек и годовой доход не выше 120 млн. руб.

Верховный суд о процессе

Споры работников с работодателем-микропредприятием разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Это могут быть споры о:

  • о признании трудовых отношений, в отсутствие трудового договора
  • о признании личного труда на основании гражданско-правового договора (ГПД) трудовыми отношениями
  • о понуждении заключить трудовой договор
  • о понуждении внести запись в трудовую
  • о взыскании зарплат, выплат, компенсаций, оплат
  • о восстановлении на работе, изменении даты увольнения, формулировки увольнения
  • о взыскании морального и иного вреда, признании травмы несчастным случаем на производстве, понуждении оформить акт об этом
  • о понуждении к уплате страховых взносов

Если работодатель банкротится, то указанные выше споры разрешаются в суде общей юрисдикции, с учётом закона «О несостоятельности(банкротстве)».

ВС РФ отметил, что дела по указанным спорам о взыскании денежных сумм до 500 тыс. руб. рассматриваются мировым судьей в порядке приказного производства. Речь идёт о начисленной, но не выплаченной зарплате, других начислений, компенсации за несвоевременную выплату этих сумм. Все остальные трудовые споры с микропредприятием рассматривает районный суд.

Иск может быть подан как по месту жительства работника, так и работодателя, а также по месту исполнения договора в том случае, если в трудовом договоре это место указано, например, адрес магазина, офиса, предприятия и т.п.

Работник-истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, не взирая на исход дела, отметил Верховный Суд.

В защиту прав работника может обратиться профсоюз и прокурор. Причем, по искам вреда, причиненного жизни или здоровью работника, участие прокурора является обязательным. Омбудсмен может проверить вступившее в силу решение.

Досудебный порядок рассмотрения споров не обязателен, обращаться можно сразу в суд, суд не сможет иск возвратить или оставить без рассмотрения.

Суд должен при подготовке дела разъяснить истцу -работнику инвалиду I и II групп, о возможности получения бесплатной юридической помощи по искам о возмещении вреда здоровью.

Новое в сроках

Срок для истца-работника — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права по спорам о личном труде по ГПД, работе без договора. Определяя эту дату, суд будет исходить не только из даты заключения ГПД, но и из иных обстоятельств.

Иск, оспаривающий увольнение, можно подать в течение месяца с даты приказа или вручения трудовой. При взыскании невыплаченных средств — в течение года с момента начисления. В случае обращения в суд прокурора или профсоюза отталкиваться будут от той же даты, если иное не установлено законом.

Пропущенный истцом срок может быть восстановлен, при наличии следующих причин:

  • болезнь, командировка,
  • форс-мажор
  • уход за тяжелобольным членом семьи и т.п.
  • обращение не в тот суд (но в срок)

К восстановлению пропущенного срока суд должен относиться со всей серьёзностью и описать это в мотивировочной части решения.

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

  • наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
  • наличие оплат за работу
  • соблюдение работников графика, распорядка
  • создание работодателем условий для труда
  • интеграция работника в рабочую среду
  • оплата работодателем расходов, связанных с работой
  • предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

  • письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
  • переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
  • свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

Читайте так же:  Принцип гласности судебного разбирательства в уголовном процессе

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Некоторые особенности

Срочным трудовой договор судам следует признавать тогда, когда выполнение работы не может быть растянуто на неопределенный срок, а также в установленном законом случаях, например, статьей 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора (система и размер оплаты труда, режим работы и иные) не обосновывая причин. Напомним, иным работодателям это не позволяется.

Микропредприятие и ИП должны выплачивать увольняемому работнику выходное пособие и другие компенсации, в ином случае, работник вправе обратиться в суд.

Судам следует учитывать, что помимо правил, установленных ТК РФ, в договоре могут быть иные основания для его прекращения, но они не должны быть дискриминационными. Увольнение по дискриминационному основанию должно быть признано незаконным.

При спорах о расторжении трудового договора при прекращении ИП деятельности, судам следует выяснить, действительно ли деятельность прекращена и что делалось для этого, например, отказ от продления лицензии, прекращение производства. Такие доказательства должен предоставить сам ИП.

Последним абзацем постановления Верховный Суд вменил судам реагировать на нарушения трудового законодательства, вынося частные определения в адрес работодателей.

Источник: http://restra.net/single-post/verxovnyj-sud-o-trudovyx-sporax-novoe

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 17 марта 2004 года №2

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

(В редакции Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. №63, 28.09.2010 г. №22, 24.11.2015 г. №52)

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Читайте так же:  Сколько стоит сделать генеральную доверенность у нотариуса

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Полный текст доступен после регистрации и оплаты доступа.

Источник: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=17919

Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ

Проблемы перевода работников

Верховный Суд разъяснил (п. 16 Постановления), что не является изменением существенных условий труда или переводом на другую работу и не требует письменного согласия работника его перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения его трудовой функции, если только в трудовом договоре место работы не было определено с указанием конкретного структурного подразделения. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Таким образом, ВС РФ разрешил внутреннюю коллизию ТК РФ, возникшую между его ст. 57 и 72, первая из которых утверждает, что указание структурного подразделения является существенным условием труда, а вторая — что перемещение в другое структурное подразделение переводом на другую работу не является и согласия работника не требует.

Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма «практичный» выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия.

Кроме того, ВС РФ попытался разрешить еще одну внутреннюю коллизию ТК РФ: между ст. 4 (запрещающей принудительный труд) и ст. 74, допускающей перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу. Конвенция МОТ № 29, которую пытался имплементировать законодатель при принятии Трудового кодекса, допускает перевод работника без его согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя?

В пункте 17 Постановления ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества или для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда (перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой или оставление рабочего места может привести к катастрофе. Если простой чреват только убытками работодателя, перевод без согласия работника невозможен.

Расторжение трудовых договоров с рядовыми работниками

Очень важной новеллой представляется лаконичный комментарий, данный ВС РФ статье 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 20 Постановления). Поясняется, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время в любой срок, определенный сторонами, и аннулирование достигнутой договоренности о расторжении договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Тем самым работодатели получают возможность заключать соглашения о расторжении трудового договора со своими работниками на основании п. 77 ТК не только с сегодняшнего или завтрашнего дня (пока работник не успел передумать), а с любой даты в будущем. Ранее опасались использовать такую возможность — суды полагали, что, как и в случае с увольнением работника по собственному желанию, работник может отозвать свою подпись под соглашением о расторжении трудового договора в любой момент до даты фактического увольнения. По всей видимости, позиция ВС РФ, разумность которой не вызывает сомнений, сделает соглашение сторон еще более популярным основанием для расторжения трудовых договоров.

Навстречу интересам работодателей ВС РФ пошел и в комментарии к ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию. В п. 22 Постановления четко разъяснено, что если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то бремя доказывания такого принуждения лежит именно на работнике. Остается только надеяться на то, что Суды примут это указание высшей инстанции к руководству и больше не будут возлагать на работодателей бремя опровержения фактов, которые, объективно говоря; могут быть доказаны только работниками.

Читайте так же:  Возмещение ущерба причиненного работником имуществу работодателя

Постановление содержит положительные изменения в части формирования судебной практики дел по обжалованию увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Из текста Постановления исчезла формулировка, ранее содержавшаяся в п. 25 постановления от 22.12.92 № 16, в соответствии с которой при обжаловании законности увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ подлежала судебной проверке правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, ему предшествовавших.

Данная установка противоречила здравому смыслу и букве норм о сроках на обращение в суд за защитой нарушенного права. Суды в таком случае проверяли не только обоснованность увольнения как наказания за последнее нарушение, допущенное работником, но и все учтенные работодателем факты, по которым к этому работнику раньше применялись дисциплинарные взыскания за последний год.

Появилась надежда, что суды станут чаще применять ст. 392 ТК РФ, устанавливающую трехмесячный срок для обращения в суд работника, полагающего, что он был подвергнут несправедливому наказанию (особенно в свете прямого указания на это в п. 7 Постановления). Если работник в указанный срок не обратился ни в суд (а точнее — к мировому судье), ни в КТС (ст. 386 ТК РФ), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Теперь в подп. 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ судебной проверке не подлежит.

Здесь на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяется. Согласно же п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. Т ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Так что теперь проверка обоснованности увольнения по этому основанию должна проверяться сразу двумя судебными инстанциями, что, несомненно, затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, ВС РФ пошел на поводу у здравого смысла и у работодателей. Работник который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет это сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя свои профсоюзные иммунитеты (п. 27 Постановления).

Кстати, тем же пунктом Постановления аналогичный механизм установлен и в отношении работников, скрывших от работодателя, что в день увольнения они были на больничном. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как иногда практиковалось раньше, а только переносит дату его увольнения.

Неразъясненные вопросы

После долгих дебатов ВС РФ попытался объяснить, как следует толковать ст. 142 ТК РФ о праве работников на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты, составившей более 15 дней., Скверно сформулированная норма ТК РФ оставляет открытыми два вопроса: должен ли при этом работник присутствовать на своем рабочем месте и имеет ли он право в течение такой приостановки работы на какую-либо денежную компенсацию?

В итоге ВС решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан (п. 57 Постановления), а вопрос о том, платить ли работнику за такое отсутствие на работе, остался открытым.

Может быть, это и к лучшему, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопрос о том, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы и т.п. Поэтому стремиться к единообразию в толковании этой нормы законодательства в судебной практике, вероятно, не следует. Надо либо вносить уточнения в сам Трудовой кодекс, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае.

Очевидно, что поощрять приостановку работы социально ориентированного медицинского учреждения, сохраняя за его работниками 100% заработной платы на период приостановки, неразумно, а приостановку работы по причине задержки зарплаты казино или ресторана (по определению призванных/приносить прибыль) социально вредной считать нельзя. В последнем случае работодателя можно и «наказать», сохранив за работниками их средний заработок, даже если невыплата заработной платы произошла не по его вине.

Решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет и работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной зарплаты за отработанное рабочее время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Молчание ВС РФ по данному вопросу может быть красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию ст. 142 ТК РФ в ее нынешней формулировке просто быть не может.

Несмотря на долгие дебаты по этому поводу, Верховный Суд так и не разъяснил, что не требуется получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза на увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, как действующих, так и бывших, в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако и без комментариев ВС РФ это согласие получать не надо ввиду того; что до сих пор формально не отмененные соответствующие положения ст. 374 и 376 ТК РФ применению не подлежат как противоречащие Конституции:

По нашему мнению, работодатели могут свободно увольнять профсоюзных деятелей по п. 5 ст. 81 ТК РФ без получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза. Дело в том, что соответствующие нормы ст. 374 и 376 ТК РФ повторяют аналогичную норму ст. 235 КЗоТ РФ, признанную противоречащей Конституции за неделю до вступления в силу ТК РФ (постановление КС РФ от 24.01.2002 № 3-П). Поэтому, в силу ст. 87 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» (в редакции ФКЗ от 15.12.2001 № 4 ФКЗ) данные положения ст. 374 и 376 ТК РФ все равно не могли считаться действующими.

Читайте так же:  Отчисление переводом в другой вуз

Докажем это соответствующей цитатой из указанного Федерального конституционного закона: «Признание не соответствующими Конституции Российской Федерации федерального закона, нормативного акта. Президента Российской Федерации, нормативного акта Правительства Российской Федерации, договора или отдельных их положений является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов либо договоров, основанных на признанных неконституционными полностью или частично нормативном акте либо договоре либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения, какие были признаны неконституционными».

Обратим также внимание правительства, чьи представители принимали деятельное участие в работе над текстом постановления, что согласно ст. 80 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» именно на правительство возложена обязанность по обращению в суд с требованием о признании формально не отмененных неконституционных законодательных норм недействующими: Правительство не сделало этого не только в течение 6 месяцев после опубликования постановления КС РФ, как того требует закон, но и в ходе подготовки нового постановления ВС РФ, продемонстрировав тем самым полное пренебрежение и к самой Конституции, и к актам КС РФ.

Кстати, в текст Постановления включен весьма красноречивый пассаж о долге судов соблюдать верховенство Конституции (п. 9 Постановления): раньше в обобщении судебной практики по труду его не было. Но, сказав все правильные слова о роли Конституции, сам ВС РФ в Том же Постановлении не разъясняет явно антиконституционный, характер норм ст. 374 и 376 ТК РФ о необходимости получения предварительного согласия на увольнение профсоюзных деятелей за неоднократное нарушение ими своих Трудовых обязанностей. И это при том, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ и так является технически чуть ли не самым сложным основанием для увольнения, предусмотренным Трудовым кодексом!

К сожалению, осталась вне : внимания ВС РФ и нуждающаяся в разъяснении ст. 248 ТК РФ о порядке взыскания причиненного работником материального ущерба, и ряд других, столь же нечетко сформулированных норм ТК РФ, применение которых на практике сталкивается с большими трудностями. Впрочем, по всей вероятности, ВС ждет принятия в ТК РФ огромного пакета поправок, уже прошедших первое чтение в Государственной Думе.

Введение в действие поправок преобразит Кодекс до такой степени, что судам, как и всем практикующим юристам, придется заново его учить. Вследствие этих соображений вполне объяснимо то, что Верховный Суд не пытался дать объяснение по поводу каждой неясности Кодекса, по-видимому рассчитывая на коррекцию очевидных дефектов юридической техники со стороны самого законодателя

Источник: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000142

Значение постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» в единообразном применении порядка заключения, изме­нения и расторжения трудового договора.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

Особую роль и значение играют постановления Пленума Верховного Суда РФ по разъяснению вопросов судебной практики. Эти разъяснения обладают всеми признаками источника права, обеспечивая единообразное применение правовых норм, в частности трудового законодательства.

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

    Аудирование Грамматика Речь Письмо

Изучение постановлений Пленума Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.

Среди постановлений Пленума Верховного Суда РФ можно назвать такие как:

— «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» № 52 от 16 ноября 2006 г. (с изм. от 28.10.2010 г.);

— «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» №10 от 20 декабря 1994 г. (с изм. от 06.02.2007);

— «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28.09.2010).

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении ТК РФ, в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров, наиболее важным и часто применяемым судами РФ является постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г., дающее судам соответствующие разъяснения.

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут . Скидка на первый заказ 100 рублей!

Постановление состоит из 64 пунктов разделенных на следующие 8 разделов:

1- Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров.

2.Заключение трудового договора.

3.Изменение трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового

договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 ТК РФ).

5.Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

6.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.

Читайте так же:  Жалоба в прокуратуру прошу

7.Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.

8.Вынесение судами решений по трудовым спорам.

Источник: http://students-library.com/library/read/81257-znacenie-postanovlenia-plenuma-verhovnogo-suda-rf-o-primenenii-sudami-rf-tk-rf-v-edinoobraznom-primenenii-poradka-zaklucenia-izmeshynenia-i-rastorzenia-trudovogo-dogovora

Подзаконные акты по трудовым спорам

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это – вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового законодательства.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта высшей юридической силы и прямого действия.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» указывается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (ред. от 6 февраля 2007 г.) определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные права гражданина.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ «Материальная ответственность работников».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных решений по трудовым спорам.

15. Постановления Пленума Верховного Суда РФ и их значение. Общая характеристика постановления Пленума Верховно­го Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Россий­ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010 г.)

Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной практикой.

Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.

Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров.

Вторая часть «Заключение трудового договора» указанного постановления Верховного Суда РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу.

Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения трудового договора.

В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.

В пятой – систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания».

Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы, ежегодных дополнительных отпусков и забастовки.

Восьмая часть «Вынесение судами решений по трудовым спорам» предусмотрела обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

16. Виды органов, рассматривающих индивидуальные трудо­вые споры, и их правовой статус.

Статья 382 ТК РФ предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами.

1. Комиссии по трудовым спорам. Они образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников, а представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем.

Согласно ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

2. Суды. Индивидуальные трудовые споры в качестве суда первой инстанции полномочны рассматривать районные суды, входящие в систему федеральных судов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://megaobuchalka.ru/6/13756.html

Постановление пленума верховного суда по трудовым спорам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here